Esse artigo trata de um assunto extremamente delicado sobre gestão de pessoas e foi baseado no artigo “Should I Rank My Employees?” publicado no “The Wall Street Journal” (para ler o artigo original clique aqui). A gestão de pessoas é a gerência mais complicada, sejam eles em uma indústria de manufatura ou em uma empresa genuinamente de serviços. Em inglês existe uma expressão para ranquear funcionários na indústria que é “Rank and Yank” e gera uma série de controvérsias.
Como fazer a gestão e ser o mais justo possível? É isso que vamos analisar.
A pessoa mais influente e bem sucedida no mundo no que se refere a gestão de pessoas é Jack Welch, ex-CEO da General Eletric e hoje consultor em gestão de empresas. Nesse artigo são apresentadas as considerações de Jack Welch a respeito de “ranqueamento” (ou classificação se você preferir) de funcionários e a proposta é:
“Classifique seus funcionários pelo menos uma vez por ano e divida em 3 categorias: O 20% melhores (the Top), os 70% intermediários (the Middle) e os últimos 10 % (the Bottom).”
E o que fazer com cada grupo?
“Os 20% melhores devem ser elogiados, acarinhados e receber uma generosa recompensa financeira.” Welch argumenta: “recompensas financeiras para um grupo muito grande é um erro”.
“Os intermediários (70% dos funcionários) devem ser orientados, receber treinamento e definição de metas, com o objetivo de dar-lhes uma oportunidade para melhorar. Mantê-los motivados é a parte mais difícil da tarefa do gerente, ele diz. “Você não quer perder a grande maioria dos seus funcionários – você quer melhorá-los”.
Para os últimos 10% “não tem o que ser feito”, diz Welch. “Eles tem que ser demitidos.”
Alguns críticos, como os professores de Stanford Jeffrey Pfeffer e Robert Sutton, dizem que essa metodologia pode criar uma disputa entre os funcionários para ver quem será beneficiado e quem não será e isso pode prejudicar o trabalho em equipe.
Uma questão muito importante para que isso não aconteça é identificar de forma justa quem são os melhores, os que precisam de investimento e os piores. Quanto mais transparente e independente for essa análise melhor serão os resultados da estratégia.
Uma outra coisa importante conforme o artigo “é que a demissão de funcionários por desempenho é uma coisa difícil para um gerente fazer – difícil porque tem consequências humanas reais, e difícil, porque muitas vezes é uma admissão de fracasso de gestão, particularmente se o empregado é alguém que o gerente contratou . Como resultado, a maioria dos gestores tendem a evitar tais decisões. Não é nada legal demitir 10 por cento de seus funcionários a cada ano”.
“Se você tem que demitir alguém, a chave para fazer isso relativamente bem não é o que você diz ou faz na última reunião, é o que você tem dito e feito nos meses anteriores.”
Um modo de avaliar com isenção as atividades de funcionários é ter uma ferramenta que permita que o próprio funcionário informe o que está fazendo e quando não puder fazer porque não está fazendo, nem sempre é culpa do funcionário. Uma ferramenta assim permite ser honesto e transparente, se as informações fornecidas estiverem incorretas (o funcionário “puxou demais a sardinha pro seu lado”) isso é possível de ser detectado com base nas análise dos dados. Ninguém precisa fazer propaganda do trabalho, é só registrar honestamente o que está fazendo.
Parafraseando Vinícius de Moraes em Poema Enjoadinho, com algumas adaptações:
Não é bom ranquear os funcionários, mas se não ranquear como saber?
